Demographischer Wandel
Mit dem demographischen Wandel der Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland werden in den kommenden Jahren zum einen sinkende Studierendenzahlen und zum anderen ein Fachkräftemangel einhergehen. Frauen werden in allen Tätigkeitsfeldern als Fach- und Führungskräfte gebraucht werden. Die Attraktivität der Hochschulen als Studienort, insbesondere für Studentinnen, muss erhöht werden.

Gleichstellung als Steuergröße
Gleichstellung ist eine Steuergröße bei der Finanzierung der Hochschule, u. a. in der Leistungsorientierten Mittelvergabe (LOM). Auch bei der Bewilligung von Forschungsanträgen und somit bei der Vergabe von Forschungsdrittmitteln im Rahmen von europäischen Forschungsanträgen, Ausschreibungen der Bundes- und Landesministerien und bei der DFG ist Gleichstellung ein Kriterium.
Weiterhin ist Gleichstellung ein wichtiger Parameter für die strategische Entwicklung, Außendarstellung und Positionierung der Hochschule. Sie ist ein Kriterium im Rahmen der Ziel- und Leistungsvereinbarungen zwischen der Hochschulleitung und dem Land NRW.
Auch bei der Leitbildentwicklung der Hochschule, im Rahmen des Hochschulentwicklungsplans, spielt Gleichstellung eine Rolle, ebenso bei der Akkreditierung von Studiengängen der Hochschule. Des Weiteren ist Gleichstellung ein Indikator in Auditierungs- und Zertifizierungsprozessen, wie z.B. den Zertifikaten „audit familiengerechte hochschule“, und „TOTAL – E-QUALITY“. Auch in dem Diversity-Audit, welches im Juni 2010 vom Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft und der CHE ausgeschrieben wurde, war Gleichstellung ein wichtiger Aspekt. Im CEWS Hochschulranking werden alle bundesdeutschen Universitäten und Hochschulen nach Gleichstellungsaspekten bewertet. Gleichstellung ist damit ein wichtiger Wettbewerbsfaktor der Hochschule.

Qualität durch Chancengleichheit
Gleichstellung ist eine Anforderung an die Qualitätsentwicklung (technischer) Hochschulen (Wissenschaftsrat: 2006; Ebel-Gabriel: 2006) und berücksichtigt die Perspektive der Stakeholder. 

Ökonomische Vorteile für Gleichstellung in der Wissenschaft
Wesentliche Argumente für die ökonomischen Vorteile von Gleichstellung in Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen hat Prof. Dr. em. Gertraude Krell erforscht. Sie gelten auch für Hochschulen, die sich mit der Einführung vielfältiger Reformen zunehmend zu wirtschaftlich agierenden Institutionen wandeln.
 
1 Kosten
Die mittelbare und unmittelbare Diskriminierung von Mitarbeitern verursacht Kosten, wie z. B. durch die Demotivation von Mitarbeitern bedingte erhöhte Fehlzeiten. Unter betriebswirtschaftlicher Perspektive widerspricht das einer optimalen Ausschöpfung der Humanressourcen eines Unternehmens. Orientiert sich Personalpolitik konsequent am Grundsatz des Gender Mainstreaming können solche Kosten gesenkt werden.

2 Kreativitäts- und Problemlösungspotenziale
Gemischte Gruppen sind kreativer und kommen zu tragfähigeren Problemlösungen. So können in Hochschulen und intern in den Fachbereichen durch die Konzeption von Studiengängen sowie die strategisch-inhaltliche Ausrichtung der Fachbereiche durch Berufungspolitik aktiv die Weiterentwicklung und Aktualisierung von Berufsbildern gestaltet und neue Zielgruppen erschlossen werden. Aus vielfältig zusammengesetzten Entwicklungsteams resultieren wettbewerbsfähige Produkte und Technologien, die einer hohen Kundendiversität in einer vielfältigen Gesellschaft gerecht werden. Neue Absatzmärkte werden erschlossen, Innovationen werden gefördert.

3 Personalmarketing
Diejenigen Organisationen, die Gender Mainstreaming praktizieren und damit Chancengleichheit realisieren, haben Vorteile auf dem Arbeitsmarkt.  Durch ein offenes und verschiedene Zielgruppen einbeziehendes Image und ein konstruktives, wissenschaftliches Klima durch motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lassen sich z. B. bei der Suche nach Spitzenforscherinnen und –forschern (und bei der Personalgewinnung insgesamt) Vorteile erzielen.

4 Marketing
Gemischtgeschlechtlich zusammengesetzte Teams werden bei der Produktentwicklung den Interessen und Bedürfnissen einer Kundengruppe besser gerecht werden. An Hochschulen können durch den Einbezug von Gender- und Diversityaspekten bei der Konzeption von Lehrangeboten Zielgruppen, wie z.B. Studentinnen, besonders angesprochen werden.

5 Flexibilität der Organisation
Wenn eine Beschäftigtengruppe eine Organisation oder Organisationseinheit dominiert, führt dies zu einer Art Monokultur - und damit zu einer erheblichen Veränderungsresistenz der Organisation. Studien belegen, dass eine hohe Diversität in der Zusammensetzung der Beschäftigten und ihre möglichst gleichberechtigten Partizipationsmöglichkeiten eine größere Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit einer Organisation bewirkt. Und gerade diese Eigenschaften sind ja in der öffentlichen Verwaltung und an Hochschulen derzeit besonders gefragt.

Literaturhinweise:

Jennifer Dahmen, Anita Thaler: Soziale Geschlechtergerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung, Leverkusen 2017
Eva Blome, Alexandra Erfmeier, Nina Gülcher, Sandra Smykalla: Handbuch zur Gleichstellungspolitik an Hochschulen, Schorndorf 2013